Bilan de Carrière

Qu'est-ce qu'un bilan de carrière ?

Le bilan de carrière constitue, dans le champ de la gestion des ressources humaines :

  • un outil d'aide à la décision tant pour le professionnel RH ou la personne en charge des questions RH au sein de l'entreprise que pour le (la) salarié(e) concerné(e), bénéficiaire du bilan
  • un outil d'aide à la mobilité interne ou externe

L'objectif d'un bilan de carrière est de permettre un échange constructif pouvant déboucher sur une suite professionnelle commune ou non à partir d'une analyse précise tant du profil et des motivations du salarié que des enjeux et perspectives de l'entreprise

Cette analyse est réalisée par un consultant de notre cabinet spécialisé en gestion de carrière.

Le bilan de carrière est un outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPC). A ce titre, il est souvent engagé par l'entreprise, mais il repose avant tout sur une démarche volontaire de la part de chacun, et le salarié en poste peut également l'initier.

Différence entre bilan de carrière et bilan de compétences

Tout d'abord et dans les faits, le bilan de carrière n'est pas un bilan de compétences pour une raison essentielle : le bilan de carrière doit s'articuler dans le cadre d'une volonté commune entre l'employeur et le salarié, alors que le bilan de compétences peut être réalisé sans lien avec l'employeur.

Qui dit volonté commune dit perspectives professionnelles partagées et donc à partager !

De cette différence essentielle découlent des conséquences en matière d'organisation de la prestation, certes, mais avant tout de stratégie de gestion de carrière et de communication de la part de chacun.

Aussi, que vous soyez responsable des questions RH au sein de votre entreprise ou salarié concerné par un bilan de carrière, vous devez engager une relation de partage d'informations : perspectives, enjeux, changements, cartographie des métiers du côté RH, motivations, personnalité, compétences, aptitudes et projets du côté salarié(e).

Il s'agit concrètement, à partir d'une analyse partagée, d'une part du contexte et des enjeux de l'entreprise, d'autre part du profil et du projet du collaborateur(trice), d'un véritable temps d'échanges sur la place occupée actuellement et dans un futur proche par le salarié de l'entreprise.

Ce temps d'échanges s'appuie sur un relevé de conclusions réalisé par le consultant de notre cabinet à partir du travail effectué lors des séances.

Intérêt du bilan de carrière pour les professionnels des Ressources Humaines

Vous êtes professionnel des RH ou en charge de la question au sein de votre entreprise, proposer un bilan de carrière à un collaborateur(trice) s'avèrera pertinent si vous devez :

  • mettre en place une politique de mobilité interne au sein de votre entreprise
  • redonner du sens à l'activité chez certains(es) collaborateurs(trices)
  • insuffler de nouvelles motivations aux salariés en attente d'évolution professionnelle par le positionnement sur de nouveaux projets
  • repérer les axes de progression de vos collaborateurs en vue de maintenir leur employabilité vous permettra d'identifier des actions de formation ainsi qu'un plan d'action concret et réaliste compte tenu des enjeux de l'entreprise

Enfin, vous êtes dans une démarche où les métiers qui constituent la réussite de votre entreprise sont en mutation (nouvelles technologies, apport nécessaire de disciplines complémentaires etc…), vous allez devoir repérer les compétences de vos collaborateurs et valider leur motivation quant à ce changement, le bilan de carrière est le dispositif qui permettra cette analyse. Le bilan de carrière est devenu un outil primordial de GPEC.

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Déroulement & contenu du Bilan de carrière

Concrètement, le bilan de carrière est proposé par l'entreprise au salarié à la suite d'une présentation de l'outil, puis d'une réunion en présence du consultant d'Anode Management. Elle permet de fixer et clarifier les objectifs et les attentes de chacun.

C'est précisément cette étape qui, dans le cadre de la contractualisation (il s'agit d'un document tripartite signé par le consultant, le salarié et le représentant de l'entreprise), pose les objectifs du bilan de carrière.

Lieu de réalisation, prise en charge

Le bilan de carrière est réalisé par un consultant de notre équipe pendant le temps de travail, sur le lieu de travail si les conditions de confidentialité sont réunies ou au sein de notre cabinet situé 62 rue Saint Lazare dans le 9ème arrondissement de Paris. Financièrement, le bilan de carrière est pris en charge par l'entreprise.

Déroulement

Sa durée varie généralement de 24 à 30 heures au maximum réparties sur 2 à 3 mois. Il se compose :

  • d'un entretien de contractualisation en présence du responsable RH, du collaborateur et du consultant d'Anode Management. Le consultant informe, au cours de cette étape, des conditions de déroulement du bilan de carrière, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
  • d'une phase d'investigation permettant au salarié d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels.
    Cette étape permet également d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ainsi que de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

    Il s'agit d'une succession d'entretiens individuels s'appuyant sur des supports pédagogiques liés à une méthodologie construite, répartis sur plusieurs semaines

    • Des questionnaires concernant les centres d'intérêts, les valeurs, les motivations
    • Des tests d'orientation et de personnalité
    • Un travail d'enquête sur les différents métiers que propose l'entreprise et/ou sur des métiers externes à l'entreprise
  • d'une phase intermédiaire à mi-parcours où un point d'avancement est réalisé entre l'ensemble des acteurs : salarié concerné, responsable RH et consultant d'Anode Management.
  • d'une phase de conclusion partagée qui présente les résultats du bilan de carrière, recense les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel au sein de l'entreprise, définit si besoin un ou des temps de formation pour parvenir à l'objectif fixé.

    La phase de conclusion partagée prévoit des scénarii compatibles avec les orientations de l'entreprise ou non

    • En cas de compatibilité, la phase de conclusion prévoit également les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet au sein de l'entreprise
    • Dans le cas contraire une discussion s'ouvre sur la pertinence de la recherche de nouvelles opportunités pour le collaborateur en dehors de son entreprise actuelle

Salarié, vous êtes dans l'une des situations suivantes

  • Je maîtrise mon poste depuis maintenant plusieurs années et je me demande bien comment évoluer ?
  • Le poste que j'occupe ne me convient pas ou plus, je sais qu'il en existe d'autres dans l'entreprise, vers quel type de poste pourrais-je aller ?
  • Voilà de très nombreuses années que je suis dans l'entreprise, j'y suis bien et attaché mais je sens que ma motivation a changé, un changement de poste me permettrait peut-être un nouveau souffle ?
  • L'entreprise dans laquelle je travaille a changé (rachat, restructuration etc…), de nouveaux projets et missions sont apparues, certaines pourraient m'intéresser, en ai-je les compétences ?
  • Et si je faisais le point sur mes motivations et mes compétences afin de me repositionner dans l'entreprise ?
  • Vous êtes actuellement en poste et vous souhaitez, en toute transparence avec votre employeur, faire un point sur vous, le bilan de carrière peut s'avérer très utile. (Le bilan de compétences pour sa part permet un travail confidentiel pouvant être réalisé en dehors du temps de travail dont les résultats ne sont pas communiqués à l'entreprise)

Plus que le bilan de compétences, le bilan de carrière requiert l'adhésion et l'implication des deux parties et permet de faire émerger des solutions gagnantes /gagnantes